Peran Sumber Daya Manusia yang Berkembang

Profesi Sumber Daya Manusia (SDM) berubah dan berkembang pesat. Seiring berkembangnya dunia kerja, bidang keahlian baru diperlukan untuk mendorong hasil bisnis dalam organisasi. Selain itu, terdapat kelebihan pasokan tenaga kerja dan kekurangan pasokan talenta yang tepat di pasar dunia. Kelebihan pasokan tenaga kerja terjadi setelah resesi global yang diikuti oleh pemulihan ekonomi yang lambat, sementara kekurangan pasokan tenaga kerja diperburuk oleh perubahan teknologi dan dinamika bisnis yang cepat. Keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan pemberi kerja saat ini sudah ketinggalan jaman, sehingga memperlebar kesenjangan keterampilan dan melanggengkan kekurangan talenta global. Karena kekuatan ekonomi, demografi, teknologi dan sosial akan terus berkembang, perusahaan harus memiliki tenaga kerja yang fleksibel dan tangkas. Untuk mencapai hal ini, profesional HR harus mengambil tiga peran penting.

SDM sebagai Ahli Penawaran dan Permintaan

Meskipun praktisi SDM sebelumnya menghadapi masalah penawaran dan permintaan, kini mereka diharapkan menjadi ahli de facto. Mereka perlu memahami bagaimana permintaan terhadap produk dan layanan perusahaan mereka mempengaruhi permintaan akan talenta dan mengevaluasi apakah hasilnya selaras dengan strategi bisnis mereka atau tidak.

Secara khusus, HR harus memastikan bahwa organisasi mereka memiliki keseimbangan yang tepat antara talenta terampil untuk memenuhi perubahan kebutuhan dan mencapai tujuan bisnis. Para pemimpin SDM harus memberikan intelijen pasar yang didukung oleh data yang relevan, memahami kumpulan talenta internal dan eksternal mereka dan bagaimana kekuatan membentuk kembali ketersediaan keterampilan yang dibutuhkan. Jika terdapat ketidakselarasan antara tujuan bisnis dan kemampuan tenaga kerja, pemimpin SDM perlu mempunyai rencana untuk menjembatani kesenjangan tersebut, dan mereka perlu menjembatani kesenjangan tersebut lebih cepat dibandingkan sebelumnya. Memanfaatkan data yang tersedia bagi mereka sebagai pakar penawaran dan permintaan dapat membantu

SDM memastikan bahwa tenaga kerjanya selaras dengan kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan untuk mendorong kecepatan, ketangkasan, inovasi, dan produktivitas.

SDM sebagai Pemasar

Peran kedua yang harus diambil oleh HR adalah sebagai pemasar. Karena talenta kini juga merupakan konsumen yang cerdas dan canggih, HR perlu mempertimbangkan bagaimana branding, pesan, dan citra organisasi dapat membantu memenangkan keterampilan yang banyak dibutuhkan. Dalam dunia yang kekurangan talenta, peran SDM telah diperluas hingga mencakup menarik dan mempertahankan pelanggan/bakat, dengan cara yang sama seperti memasarkan segmen dan menargetkan konsumen produk dan layanan perusahaan.

SDM perlu berpikir secara berbeda dan mengubah pendekatan yang bersifat universal untuk menciptakan proposisi nilai yang selaras dengan kebutuhan individu dan selaras dengan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan akses terhadap talenta di pasar yang semakin kompetitif, organisasi harus mengidentifikasi dan memasarkan kekuatan mereka untuk menarik talent pool dengan keterampilan yang dibutuhkan bisnis mereka agar berhasil.

Pemasaran tidak bisa berhenti begitu sebuah perusahaan berhasil mendatangkan talenta. Organisasi memerlukan jalur karier yang seragam yang memungkinkan karyawan mencapai tujuan bisnis dan memungkinkan mereka mengembangkan dan mengembangkan keterampilan mereka. Para pemimpin di seluruh organisasi harus diberdayakan untuk fokus dan bertanggung jawab terhadap pengembangan karyawan, sehingga talenta terbaik tetap termotivasi dan terlibat.

Seperti halnya konsumen mana pun, perusahaan harus secara teratur mencari masukan dari karyawan untuk memastikan perbaikan merupakan proses yang berkelanjutan dan bertindak cepat untuk mengatasi ketidakselarasan. Umpan balik yang bersifat kuantitatif dan dapat ditindaklanjuti dari karyawan akan membantu meningkatkan keterlibatan dan pada akhirnya menguntungkan pemberi kerja karena talenta dimotivasi sehingga lebih produktif dan selaras dengan kebutuhan organisasi.

SDM sebagai Desainer

Peran ketiga yang harus diadopsi oleh para pemimpin SDM adalah sebagai desainer – dengan berpikir secara berbeda tentang bagaimana menyusun pekerjaan untuk mengakses, memobilisasi, mengoptimalkan, dan mengeluarkan potensi karyawan saat ini dan calon karyawan. Daripada hanya berfokus pada pekerjaan, HR harus memperluas pandangannya hingga mencakup hasil pekerjaan yang diharapkan. Untuk sepenuhnya memanfaatkan ekosistem talenta, mengelola tempat kerja yang beragam, sambil terus meningkatkan produktivitas dan inovasi, model kerja harus ditata ulang. Menata pekerjaan secara inovatif dengan memasukkan berbagai model dari yang tradisional (yang didedikasikan untuk hubungan antara perusahaan dan karyawan) hingga yang strategis (menghubungkan praktik SDM dengan tujuan perusahaan) dapat membantu memajukan tujuan bisnis dan menarik talenta terampil.

Bekerja sebagai desainer, pemimpin SDM harus membangun sistem untuk mendorong hasil yang diinginkan dan mengembangkan keseimbangan talenta yang tepat. Dengan semakin dibutuhkannya segmentasi dan kekhususan pekerjaan, terutama pekerjaan pengetahuan, pekerjaan akan dibagi menjadi tugas-tugas yang lebih kecil dan lebih kecil, yang akan didistribusikan ke banyak orang. Pekerjaan juga akan semakin banyak dilakukan oleh para pekerja lepas dan konsultan yang bersedia bekerja berdasarkan hasil sehingga mereka dapat memilih pekerjaan yang ingin mereka lakukan. Cara berpikir yang berbeda diperlukan untuk memupuk komunitas kerja dan menyeimbangkan komposisi pekerjaan dengan memasukkan pekerja tidak tetap, yang dialihdayakan sepenuhnya, pensiun sebagian, dan pekerja lainnya—karena pekerjaan tetap dan penuh waktu tidak lagi sesuai dengan standar yang paling cocok untuk pemberi kerja atau individu atau apa pun. mengapung. saatnya untuk menghargai.

Itu Pekerjaan bagian ini tidak melibatkan pelapor atau staf editorial The Moscow Times.