Ketenagakerjaan: Restrukturisasi untuk Pertumbuhan: Praktik Terbaik Manajemen Perubahan
Departemen Ketenagakerjaan tidak melibatkan pemberitaan atau staf editorial The Moscow Times.

Felix Kugel

Wakil Presiden dan Direktur Pelaksana,

ManpowerGroup Rusia dan CIS

Saat ini, banyak organisasi yang memangkas biaya dan mengurangi jumlah karyawan perusahaan dengan fokus yang jelas pada perlindungan keuntungan. Namun dunia korporat berjuang dalam proses menyelaraskan organisasi dengan lingkungan bisnis baru.

Restrukturisasi adalah permasalahan kompleks yang mempunyai implikasi yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Manfaat restrukturisasi mencakup pengurangan basis biaya sekaligus menciptakan struktur yang lebih efisien, proses yang efektif, dan keterlibatan staf. Eksekusi yang buruk adalah hal biasa, dan sebagian besar organisasi serta tim kepemimpinan senior kesulitan untuk melakukannya dengan benar.

Di masa yang penuh gejolak ini, baik dalam hal perampingan, penyesuaian hak, restrukturisasi atau penyeimbangan kembali, para pemimpin senior harus lebih tegas, transparan dan komunikatif dibandingkan sebelumnya. Dampak penuh restrukturisasi terhadap produktivitas, loyalitas pelanggan, dan keuntungan tidak akan diketahui selama bertahun-tahun. Pada akhirnya, keberhasilan restrukturisasi bergantung pada keterlibatan dan motivasi para penyintas.

Pada akhirnya, keberhasilan restrukturisasi, perampingan, penyesuaian ukuran atau penyeimbangan kembali akan bergantung pada keterlibatan karyawan yang bertahan, yaitu karyawan yang tetap bertahan setelah PHK yang sebenarnya telah berhenti. Keterlibatan karyawan adalah ukuran penting dari keselarasan orang-organisasi, dan ini mencerminkan keterlibatan dan kontribusi karyawan terhadap keberhasilan organisasi mereka. Tingkat keterlibatan karyawan terkait erat dan berdampak positif pada retensi karyawan, kehadiran karyawan, keselamatan, kepercayaan pada kepemimpinan, pendapatan, loyalitas pelanggan, dan keuntungan. Seringkali, dalam kondisi saat ini, tingkat keterlibatan penyintas tampaknya menjadi faktor yang terlupakan ketika merancang dan melaksanakan segala bentuk restrukturisasi. Namun, ini merupakan indikator utama kinerja keuangan di masa depan.

Pesan untuk manajemen senior jelas. Respons mereka terhadap gejolak ekonomi harus tegas, terencana, transparan dan dikomunikasikan dengan baik – sebelum, selama dan setelah restrukturisasi, perampingan, penyeimbangan kembali atau penyesuaian hak-hak organisasi.

Organisasi harus mengadopsi pendekatan terpadu dan menyeluruh terhadap siklus hidup restrukturisasi atau perampingan, dengan membagi program menjadi tiga fase, Sebelum, Selama, dan Setelah. Fase-fase yang dapat dikelola ini memungkinkan organisasi untuk memitigasi risiko-risiko organisasi dan menghadapi tantangan-tantangan untuk memastikan pencapaian kinerja terpenuhi dan penurunan produktivitas diminimalkan.

Beberapa tindakan yang harus diselesaikan pada setiap fase restrukturisasi/perampingan meliputi:

Sebelumnya: Merencanakan perubahan

• Menentukan tujuan, strategi, dan ukuran keberhasilan perubahan organisasi.

• Identifikasi struktur, kemampuan, peran dan akuntabilitas yang diperlukan.

• Menyelesaikan strategi perubahan dan rencana implementasi.

• Rencanakan bagaimana mempertahankan keterampilan dan kemampuan utama yang dibutuhkan.

• Mempersiapkan dan membekali para pemimpin di antara tim eksekutif.

Selama: Implementasi Perubahan

• Jelaskan waktu dan tanggung jawab untuk pengumuman dan keberangkatan.

• Menentukan proses seleksi dan penempatan.

• Jika Anda melakukan transisi secara bertahap — berikan rencana yang meminimalkan dampak terhadap bisnis dan produktivitas, dan memungkinkan retensi tinggi. Hindari ‘kematian karena seribu luka’.

• Memberikan dukungan dan pelatihan yang memadai bagi manajer lini untuk memandu karyawan melalui perubahan.

• Memberikan logistik yang terencana untuk dukungan transisi karir segera setelah pengumuman.

Setelah: Keterlibatan Pasca Restrukturisasi

• Pastikan tim kepemimpinan selaras, aktif dan terlihat oleh karyawan.

• Memberikan definisi peran yang jelas dan menyelaraskan individu dan tim dengan perubahan akuntabilitas dan saling ketergantungan.

• Melaksanakan rencana proses komunikasi dan intervensi untuk melibatkan kembali para penyintas dan mengelola pemangku kepentingan.

• Menerapkan sistem dan proses manajemen orang-orang kunci, khususnya manajemen kinerja, dll., untuk mengendalikan dan memantau perubahan.

Banyak aspek yang membentuk cara kerja suatu organisasi. Struktur formal dan alokasi tanggung jawab dan wewenang memberikan garis besar dasar. Proses dan sistem mewakili koneksi dan kontrol di seluruh unit bisnis. Orang-orang, perilaku, dan budaya menghidupkan struktur dan koneksi.

Tujuan dari organisasi dan struktur baru harus untuk:

• Mengkoordinasikan pekerjaan karyawan sehingga tujuan bisnis tercapai sekaligus menghilangkan birokrasi yang mahal.

• Memotivasi perilaku karyawan dengan melakukan pekerjaan yang benar dengan insentif yang tepat untuk mencapai kinerja, keuntungan, dan loyalitas pelanggan yang unggul.

• Mengatur tanggung jawab kerja dengan otoritas yang tepat, pada tingkat terendah yang sesuai, untuk mengambil keputusan dan merespons dengan cepat.

Dengan mengingat hal-hal ini, jelas bahwa restrukturisasi bukanlah sebuah peristiwa, dan bukan hanya tentang mereka yang mungkin kehilangan atau berganti peran. Ini adalah cara untuk menanggapi tantangan saat ini dan masa depan terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi, dan pelanggan yang dilayaninya. Baik Anda berada dalam fase pra, selama, atau pasca, isu-isu utama ini harus diperhitungkan dalam semua rencana dan keputusan.

Itu Pekerjaan bagian ini tidak melibatkan pelapor atau staf editorial The Moscow Times.

taruhan bola

By gacor88