Ketenagakerjaan: Hukum Ketenagakerjaan: Risiko Lama, Hukuman Baru

Undang-undang ketenagakerjaan telah mengalami perubahan yang signifikan dalam beberapa tahun terakhir. Hal ini mencerminkan perlunya regulasi negara di bidang-bidang tertentu dari perubahan hubungan kerja. Beberapa dari perubahan ini termasuk, misalnya, bab baru dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tentang pengaturan pekerjaan karyawan jarak jauh dan karyawan asing. Proses penilaian tempat kerja karyawan untuk tujuan keselamatan kerja juga telah diganti dengan penilaian khusus terhadap kondisi kerja di tempat kerja, serta perubahan lainnya.

Tahun 2015 diawali dengan perubahan definisi pelanggaran hukum ketenagakerjaan dan pengetatan sistem pemasyarakatan. Secara khusus, versi baru Pasal 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif memperkenalkan hukuman terpisah untuk kegagalan menyelesaikan kontrak kerja atau untuk mengganti kontrak hukum perdata dengan kontrak kerja. Denda hingga RUB 100.000 untuk majikan yang dihukum pertama kali dan hingga RUB 200.000 untuk majikan yang dihukum kedua kalinya untuk pelanggaran yang sama. Pasal 5.27.1 baru dari Kode Pelanggaran Administratif memberikan hukuman untuk berbagai pelanggaran persyaratan keselamatan tenaga kerja hingga RUB 200.000. Pasal 19.5 dari Kode Pelanggaran Administratif menambahkan Paragraf 23 baru, yang memperkenalkan denda hingga RUB 200.000 untuk ketidakpatuhan terhadap instruksi tertulis dari pengawas ketenagakerjaan.

Dari pengalaman sebelumnya, ketika regulator meningkatkan hukuman untuk segala jenis pelanggaran, ini merupakan peringatan bagi setiap bisnis untuk memeriksa tingkat kepatuhannya, menilai semua risiko, dan mengambil tindakan pencegahan yang diperlukan. Majikan harus mencermati hukuman baru dan bertanya: Apakah ada praktik ketenagakerjaan yang tidak patuh yang berpotensi mengakibatkan hukuman bagi perusahaan saya? Apakah saya memiliki kontrak hukum perdata dengan individu yang harus diperlakukan sebagai karyawan berdasarkan kontrak kerja? Sudahkah saya melakukan penilaian khusus yang diperlukan atas kondisi kerja di tempat kerja? Apakah penilaian saya tepat waktu?

Bersamaan dengan hukuman moneter baru untuk pelanggaran ketenagakerjaan, jenis hukuman baru – peringatan – diperkenalkan dalam Kode Pelanggaran Administratif. Ini adalah alat baru bagi pihak berwenang untuk mencegah pelanggaran dan memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk melakukan koreksi tanpa menghadapi hukuman uang (denda).

Pemerintah baru-baru ini menyetujui sebuah rencana yang ditujukan untuk meningkatkan pengawasan efektif undang-undang ketenagakerjaan untuk tahun 2015–2020 (selanjutnya disebut Rencana). Rencana menjelaskan faktor-faktor yang ada yang berdampak negatif terhadap kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan pemantauan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan. Ini mengutip kurangnya keseimbangan antara insentif untuk kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan hukuman untuk pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan, serta kurangnya langkah-langkah pencegahan. Tujuan dari Rencana tersebut adalah untuk mengubah “model hukuman” yang ada menjadi “model kepatuhan”. Dengan demikian, pengenalan hukuman baru – sebuah “peringatan” – konsisten dengan tujuan Rencana selama beberapa tahun ke depan, karena peringatan mendorong pengusaha untuk tetap patuh untuk menghindari hukuman “nyata”. Hukuman “nyata” yang lebih keras juga dapat merangsang pemberi kerja untuk menghentikan praktik ketidakpatuhan jika risikonya meningkat. Atau setidaknya begitulah teorinya.

Namun dalam praktiknya, pembedaan pelanggaran hukum perburuhan hanya dapat mengakibatkan perselisihan tambahan dengan otoritas ketenagakerjaan. Misalnya, selama audit lapangan, seorang inspektur menemukan beberapa pelanggaran terkait dengan pasal-pasal yang berbeda dari Kode Perburuhan dan menjatuhkan beberapa denda untuk apa yang seharusnya menjadi satu pelanggaran secara keseluruhan. Majikan membuktikan di pengadilan bahwa pelanggaran beberapa pasal dari Kode Perburuhan hanya menciptakan satu pelanggaran keseluruhan menurut Bagian 1 Pasal 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif. Oleh karena itu seharusnya hanya ada satu hukuman.

Dalam kasus lain, seorang inspektur mencoba menjatuhkan sanksi berdasarkan pasal yang berbeda dari Kode Pelanggaran Administratif untuk pelanggaran yang sama. Inspektur menemukan pelanggaran “umum” karena tidak adanya penilaian khusus terhadap kondisi kerja di tempat kerja (UU Perburuhan Bagian 1 Pasal 5.27), dua pelanggaran “khusus” untuk pelanggaran persyaratan keselamatan tenaga kerja (UU Perburuhan Bagian 1 Pasal 1 ) 5.27 .1) dan kegagalan untuk melakukan penilaian khusus (UU Ketenagakerjaan Bagian 2 Pasal 5.27.1). Sekali lagi majikan harus mempertahankan posisinya di pengadilan. Pengadilan menemukan bahwa dalam kasus ini, bagian 4.4 dari Kode Pelanggaran Administratif harus diterapkan. Menurut pasal tersebut, jika suatu tindakan (atau ketiadaan tindakan) merupakan suatu pelanggaran berdasarkan beberapa pasal dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, hanya satu hukuman yang berlaku berdasarkan pasal dengan hukuman terberat.

Kasus-kasus di atas adalah alasan lain bagi pemberi kerja untuk memberi perhatian khusus pada perubahan ketentuan hukuman baru-baru ini dan untuk mempertimbangkan kembali risiko “lama” pelanggaran hukum ketenagakerjaan, termasuk biaya litigasi.

Itu Pekerjaan bagian tidak melibatkan pelaporan atau staf editorial The Moscow Times.